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L’IMPACT DE L’IA DANS LE RECRUTEMENT


L’intelligence artificielle connaît un franc succès depuis quelques temps et ne cesse de s’implanter dans les stratégies des entreprises de divers secteurs. Cet outil permet notamment d’optimiser certaines tâches chronophages et donc de faire gagner du temps aux différentes équipes. Dans le secteur du recrutement, cette technologie s’est développée pour se rapprocher de plus en plus de la réalité humaine. Là où certains voient cette évolution comme une évidence, d’autres au contraire, limitent son utilisation par crainte de se voir, dans le futur, remplacés par des robots.


Comment cette technologie pourrait-elle aider les recruteurs ? 61 % d’entre eux pensent qu’elle peut leur permettre de recruter de meilleurs candidats et faciliter leur intégration.


Faisons le point ensemble sur les promesses de cette nouvelle technologie, ses avancées, ses limites et son impact sur le recrutement.


Quelles sont les raisons qui vont nous faire aimer l’IA ?


L'automatisation


Elle permet d’automatiser certaines tâches comme les processus de sélection, l’analyse des CV ou encore le suivi des candidatures. En automatisant des tâches qui peuvent être chronophages et à faible valeur ajoutée, les recruteurs peuvent passer plus de temps sur des missions plus stratégiques. 

L’IA permet :


  • D’automatiser les tâches à faible valeur ajoutée

  • D’optimiser les processus et les workflow

  • De réduire la charge de travail des recruteurs

  • Au recruteur de se concentrer sur son cœur de métier

  • D’objectiver et standardiser le processus de sélection des candidats

  • Réduire les coûts

  • D’accélérer les processus de recrutement


L'élimination des biais en recrutement


L’automatisation des processus de recrutement est loin d’être la seule fonctionnalité de l’IA. En effet, celle-ci permet aussi d’éviter qu’un recruteur ne se fonde que sur son propre jugement, son expérience ou bien ses préjugés vis-à-vis du candidat. L’Intelligence Artificielle limiterait les biais des recruteurs pour se focaliser uniquement sur des critères de sélection objectifs. 


Mais cette technologie est encore jeune sur le marché et son utilisation n’est pas sans conséquence. L’automatisation des processus de sélection des candidats est vue d’un mauvais œil par certains professionnels du secteur. Pour eux, l’IA ne remplacerait pas le recruteur et, à l'inverse, lui réduirait sa capacité d’analyse et la qualité de son processus de recrutement.


Cependant, à l’heure où la digitalisation gagne du terrain, cette technologie est aussi perçue comme un outil innovant qui permet d’accélérer les processus de recrutement.


Un recrutement prédictif


Cette nouvelle technologie est notamment utilisée pour la prédiction des comportements de travail. Elle peut aider les entreprises à anticiper les comportements de leurs futurs employés. Cependant, cet outil nécessite encore beaucoup d’investissement et de tests. 


Les autres raisons d'aller vers l'IA


Dans le secteur du recrutement, les entreprises qui utilisent l’IA se sont focalisées sur 3 problématiques :


Le big data : L’IA aide à traiter les masses de données candidats, des entretiens et des recruteurs pour améliorer la qualité et la précision du recrutement.


La réduction des coûts : En s’appuyant sur les outils comme le Big Data, l’IA peut permettre aux entreprises de prendre une décision plus rapide et moins coûteuse. 


Les volumes : L’IA permet d’étendre son bassin de candidats et de traiter un volume de candidatures plus conséquent.


L’IA PRÉSENTE DES AVANTAGES MAIS DOIT ENCORE RELEVER CERTAINS DÉFIS


Elle ne se substitue pas à la définition du besoin


L’IA peut permettre de transformer un processus de recrutement et donc de le rendre plus efficace, pour autant que les entreprises ne se trompent pas sur la nature du recrutement. En effet, pour qu’un recrutement soit fructueux, la 1ʳᵉ chose à faire est de respecter la définition du besoin, autrement dit le fait de lister les différents critères de sélection des candidats. Si le Hiring Manager fait abstraction de cette étape, l’IA n’apportera pas de solution efficace. 


La confiance dans une Intelligence Artificielle


L’IA est une technologie récente et le fait d’utiliser un outil de ce type peut avoir des conséquences négatives sur le niveau de confiance que les candidats accordent à l’entreprise et pourrait même être interprété comme un manque de considération à leur égard. Une IA ne pourra pas reproduire le cheminement psychologique d’une personne, c’est pourquoi cet outil peut accompagner les recruteurs en facilitant certaines tâches mais ne peut pas les remplacer. De plus, ce sentiment de méfiance peut aussi être ressenti du côté des entreprises envers l’outil ; et pour cause, cette technologie encore jeune peut présenter des limites à l’analyse des profils entraînant donc une méfiance de l’entreprise à l’égard des candidats potentiels.


L'IA reproduit les pratiques du recrutement, bonnes et mauvaises


L’IA ne fait pas que reproduire des pratiques déjà existantes mais elle vient les renforcer. Avec une capacité d’apprentissage et de mémorisation très élevée, elle pourrait par exemple reproduire les pratiques discriminatoires existantes en s’appuyant sur des critères qui n’ont absolument rien à voir avec l’emploi proposé.

De nombreuses études ont démontré des biais discriminants de l’outil. Le géant Amazon a même dû faire machine arrière sur son logiciel de recrutement : celui-ci excluait ouvertement les femmes.


Définir un cadre juridique autour de l'IA


Jusqu’ici aucun cadre juridique autour de l’Intelligence Artificielle n'avait été officiellement posé. En avril 2021, la Commission Européenne a présenté un projet de réglementation de l’IA qui avait pour objectif de rendre les systèmes d’IA « sûrs, transparents, éthiques, impartiaux et sous contrôle humain ». 


Les applications qui utilisent de l’IA comme des logiciels de tri de CV devront être évaluées avant de pouvoir être mises sur le marché et utilisées par les entreprises et leurs équipes RH. L’évaluation de conformité vérifiera notamment qu’aucun biais intentionnel ou involontaire n’est présent dans l’outil pour limiter le risque de discrimination. La commercialisation de tels outils sera strictement encadrée avec un marquage CE dans l’Union Européenne. 


À noter que la proposition prévoit un volet de sanctions financières pour les entreprises qui n’appliqueraient pas cette réglementation. Cette sanction pourra atteindre les 20 millions d’euros (ou 6% du CA) des entreprises visées. Pour être lancé, le texte doit être adopté par le parlement européen puis par le conseil européen. Pour l’instant, aucune date n’est connue pour l’adoption du texte de loi.

Autre point gênant : le fonctionnement même du deep learning* en fait une boite noire incapable de justifier ses choix. Il est donc compliqué de corriger le tir en cas d’erreur ou de non-compréhension du choix de l’IA.


*L'apprentissage profond est un procédé d'apprentissage automatique utilisant des réseaux de neurones possédant plusieurs couches de neurones cachées. Ces algorithmes possédant de très nombreux paramètres, ils demandent un nombre très important de données afin d'être entraînés.


LES USAGES DE L’IA DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT


La rédaction d'offres d'emploi


La rédaction d’une annonce peut parfois prendre beaucoup de temps voir des heures pour des postes pénuriques. Les offres comprennent au minimum une description de l’entreprise ou de l’organisation, une description du poste, une description de la culture interne, une liste des compétences requises, une liste des qualités attendues et enfin, le déroulé du processus de recrutement. Certains logiciels qui intègrent une IA permettent de faire tout cela en quelques minutes en rédigeant des offres d’emploi pertinentes et optimisées pour le référencement ; de quoi gagner un temps précieux.


Le parsing de CV


Le parsing permet d’analyser un CV et d’en extraire les données qui nous intéressent pour les intégrer directement dans un ATS.

Concrètement, le logiciel de Parsing scanne le CV et identifie automatiquement les différents champs / catégories pour créer des profils de candidats type. Le recruteur n’a plus besoin de créer une fiche talent par candidat car l’IA l’aura fait. Encore une fois, cette stratégie permet de gagner du temps. 


Le Matching


Le matching de CV permet de faire un tri parmi les candidatures en comparant les compétences déclarées à celles requises pour un poste pour sélectionner les meilleurs profils. Si une compétence ou qualité requise est identifiée, le logiciel trace automatiquement les points communs entre les compétences du candidat et celles requises pour le poste. Les candidats sont ensuite classés selon les résultats obtenus ce qui facilite la sélection des profils pertinents pour le recruteur. 


Le "Predictive hiring"


Le “predictive hiring” est l’utilisation de l’IA dans le recrutement qui permet d’anticiper les capacités du candidat. L’outil va analyser l’historique des candidats et comparer les compétences déclarées dans leur CV avec celles de postes similaires, ce qui permet de sélectionner les meilleurs candidats potentiels.


L'automatisation de la prise de référence


C’est un fait, plus de la moitié des candidats mentent sur leur CV. Certains outils permettent de vérifier les différentes références comme les diplômes, les expériences professionnelles ou encore le casier judiciaire des candidats. L’IA affinera sa sélection en ne retenant que les candidats qui disposent d’un cursus professionnel adapté au poste et un passé judiciaire non compromettant. Bien que ce soit un usage intéressant, son utilisation peut être critiquée. En effet, il remettrait en cause l’accès à certaines données classées confidentielles. 


FAUT-IL AVOIR RECOURS À UNE IA LES YEUX FERMÉS ?


Nous avons vu jusqu’à présent ce que l’IA pouvait apporter dans les processus de recrutement. Elle peut être idéale pour l'automatisation de certaines tâches mais représente tout de même des risques pour d’autres.


Si nous récapitulons, vous pourrez donc confier à l’IA les tâches suivantes :


  • Extraire des données de CV et de job description

  • Gérer la sémantique de votre base de données

  • Effectuer des recherches intelligentes dans votre CVthèque

  • Établir des scores de pertinences entre des descriptions de poste et des CV

  • Organiser entretiens et rendez-vous

 

En effet, sur les actions listées précédemment, le risque de biais discriminant est très faible, et la valeur ajoutée est présente. En revanche les tâches suivantes sont beaucoup plus sensibles :


  • Évaluation d’un Candidat

  • Scoring d’un CV

  • Prédiction du succès d’un recrutement


Ces tâches, basées sur ce qu’on appelle de l’IA prédictive, pourraient-elles être confiées à votre seule intuition ? Et bien non. Si ces tâches ne peuvent pas être confiées à nos intuitions, pourquoi les confier à une Intelligence Artificielle qui reproduit des méthodes déjà existantes ?


QUELLES SONT ALORS LES VALEURS AJOUTÉES ?


L’IA a un potentiel énorme dans le recrutement. Elle est une aide précieuse pour les recruteurs au niveau de l’efficacité des recrutements, de la productivité, de la suppression des biais. Faisons le point ensemble sur les ambitions positives de l’IA. 


Favoriser l’égalité des chances


En extrayant la data des CV, l’IA va permettre de générer des profils et de standardiser l’approche candidats. De plus, cela ajoute de l’équité dans le traitement des candidatures. En effet, certains candidats, très compétents qui disposent des compétences et qualités requises, n’ont pas forcément eu l’opportunité d’avoir une formation sur la meilleure manière de rédiger un CV, l’IA récupérera donc les informations nécessaires pour dresser un profil type.

Plus loin encore, les profils peuvent être anonymisés, rendant impossible les discriminations classiques (sexistes, ethniques, seniors).


Se focaliser sur l’humain


En automatisant les tâches chronophages, l’IA libère du temps aux recruteurs pour se concentrer sur d’autres étapes, trop souvent bâclées par manque de temps comme l’évaluation finale d’un candidat, et permet ainsi :


  • D’accélérer les processus de recrutement

  • D’améliorer la qualité de la sélection

  • De diminuer les erreurs de matching


LE RECRUTEMENT PAR IA IMPLIQUE CERTAINES CONTRAINTES


Utiliser une IA dans son processus de recrutement implique des contraintes techniques et des problématiques légales importantes. Il est nécessaire de sensibiliser ses utilisateurs des solutions d’IA dans le recrutement pour garantir sa bonne utilisation. Malgré tout, il peut arriver que certaines limites subsistent.


Atteinte à la vie privée


Les technologies d’IA peuvent être des outils incontournables pour lutter contre certaines discriminations, mais elles peuvent aussi être dévoyées et subir des atteintes à la vie privée. Les entreprises doivent être conscientes de ce risque, et des solutions ont été proposées afin de limiter le nombre de personnes affectées par ces problématiques.


Déshumanisation du recrutement


Une IA ne pourra pas remplacer un recruteur, même sur le long terme. En effet, l’IA ne peut pas être adaptée à tous les processus de recrutement ni à toutes les étapes. Beaucoup s’accordent sur le côté pratique de l’IA en début de présélection, mais ne peuvent pas remplacer le recruteur au cœur du processus dès les 1ères phases d’entretiens. L’aspect humain rassurant ne pourra pas être couplé à un outil dématérialisé.


Clonage des profils


Une des craintes est celle de la multiplication de profils identiques. Le clônage de profil est déjà une problématique pour certaines entreprises qui recrutent sur la base des mêmes diplômes, des mêmes écoles et des mêmes compétences techniques. Si cette technologie fonctionne bien, sur la base du recrutement prédictif, alors le risque de clonage disparaît. En effet, l’idée est d’aller vers davantage de diversité en entreprise en misant avant tout sur les softs skills.


L’Intelligence Artificielle dans le recrutement représente donc une évolution au poste de recruteur à condition que celle-ci soit maîtrisée et encadrée par des règles d’usage communes pour éviter la fuite de données confidentielles. 



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